Leadershipprogramme und Keynotes
Führung wird persönlich, sobald es schwierig wird.
Eine Entscheidung enttäuscht jemanden. Ein Konflikt verlangt eine klare Position. Eine Führungskraft muss Verantwortung abgeben, obwohl sie die Aufgabe selbst schneller erledigen könnte. In solchen Situationen zeigt sich, wie jemand führt.
In meinen Leadershipprogrammen arbeiten Führungskräfte an genau diesen Situationen. Sie lernen ihr Handwerk und setzen sich mit der eigenen Person auseinander: mit ihren Stärken, ihrem Bedürfnis nach Anerkennung, ihrem Umgang mit Macht und den Erwartungen ihrer Organisation.
Zu diesen Themen halte ich auch Keynotes für Führungstagungen und Unternehmensveranstaltungen.
Wann ein Programm sinnvoll ist
- Fachlich erfahrene Mitarbeitende übernehmen Führung und müssen ihre neue Rolle klären.
- Nach Wachstum oder Reorganisation ist unklar, wer welche Entscheidungen trifft.
- Im Führungskreis bestehen unterschiedliche Vorstellungen davon, was Führung im Unternehmen bedeutet.
- Konflikte zwischen Bereichen bleiben liegen und beschäftigen wiederholt die Geschäftsführung.
- Vereinbarte Ziele werden im Tagesgeschäft nicht weiterverfolgt.
Führung lernen, an der eigenen Arbeit
Ein Gespräch lässt sich im Seminar gut üben. Im Unternehmen kommen Erwartungen, Abhängigkeiten und eingespielte Gewohnheiten hinzu. Deshalb arbeiten die Führungskräfte im Programm an Situationen, die sie selbst beschäftigen. Sie üben das Gespräch, prüfen ihr eigenes Verhalten und klären, was ihre Rolle von ihnen verlangt.
Wo Zuständigkeiten oder widersprüchliche Aufträge die Arbeit erschweren, muss auch die Organisation handeln. Welche Fragen dafür mit der Geschäftsführung besprochen werden, vereinbaren wir im Vorfeld. Persönliche Inhalte aus der Arbeit mit den Teilnehmenden bleiben vertraulich.
Das Programm
Die Person. Die Rolle. Die Anforderungen des Unternehmens.
Eine Führungskraft hat eigene Überzeugungen und Bedürfnisse. Ihre Rolle bringt Erwartungen mit sich, die dazu nicht immer passen. An dieser Spannung arbeiten wir, durch alle vier Module hindurch.
Person
Rolle
Organisation
Stärken, Bedürfnisse, Muster
Auftrag, Verantwortung, Grenzen
Ziele, Erwartungen, Zusammenarbeit
Die Rolle verbindet Person und Organisation. Das sind keine Schritte nacheinander, sondern drei Größen, die gleichzeitig wirken.
- 4Module
- 6–12Monate
- 8–12Personen je Gruppe
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Modul 1 · Führung und Rolle
Welche Verantwortung gehört zu Ihrer Rolle?
Wer führt, muss Erwartungen klären, Grenzen setzen und Spannungen aushalten. Wir arbeiten daran, wie Führungskräfte ihre Rolle ausfüllen, Entscheidungen delegieren und mit ihrer Macht umgehen. Dazu gehört die Frage, ob im Team auch Bedenken und Fehler ausgesprochen werden können.
RollenradarDelegationMacht und psychologische Sicherheit
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Modul 2 · Persönlichkeit und Organisation
Was bringen Sie mit, und was verlangt die Aufgabe?
Die eigene Persönlichkeit ist in jeder Führungsentscheidung beteiligt. Wir untersuchen persönliche Präferenzen, den besonderen Beitrag einer Führungskraft und die Reibung mit den Erwartungen der Organisation. Es geht auch darum, Unterschiede im Team zu nutzen und die Grenzen der eigenen Stärken zu erkennen.
Golden Profiler of PersonalityGenius-ArbeitErwartungen der Organisation
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Modul 3 · Kommunikation und Gesprächsführung
Sagen, was geklärt werden muss
Ein Gespräch kann freundlich verlaufen und die entscheidende Frage trotzdem offenlassen. Wir arbeiten an Klarheit, Wahrheit und Transparenz: Kritik aussprechen, zuhören, die eigene Position vertreten und Konsequenzen benennen. Persönliche Antreiber und wiederkehrende Muster wie Retten, Anklagen oder Rückzug werden an eigenen Fällen bearbeitet.
TransaktionsanalyseAntreiberDrama-DreieckKonflikt- und Trennungsgespräche
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Modul 4 · Ambition und Ziele
Was soll aus dem Anspruch im Alltag werden?
Ein anspruchsvolles Ziel verlangt Entscheidungen darüber, was künftig Vorrang hat. Wir verbinden die Ausrichtung des Unternehmens mit den Zielen der Teams und der persönlichen Entwicklung. Aus Zukunftsbildern werden konkrete Vorhaben und Routinen, an denen Führungskräfte auch unter Alltagsdruck festhalten können.
Strategische ZielarbeitZukunftsbilderZürcher Ressourcen ModellGewohnheiten
Durch alle Module
Eigene FälleKollegiale BeratungSelbstreflexionErprobung im Alltag
Schwerpunkte und Umfang stimmen wir auf Ihr Unternehmen ab. Persönliche Erkenntnisse bleiben vertraulich. Fragen, die Entscheidungen der Geschäftsführung verlangen, werden im vereinbarten Rahmen besprochen.
Wie wir arbeiten
Im Programm
Die Teilnehmenden bringen eigene Fälle ein. Wir arbeiten mit Rollen- und Auftragsanalysen, kollegialer Beratung und Gesprächsübungen. Je nach Fragestellung gehören die Beobachtung von Führungsrunden sowie die Arbeit an Stimme, Haltung und Präsenz dazu. Zwischen den Modulen vertiefen Einzelgespräche und Übungen die Arbeit.
Diagnostische Verfahren
Diagnostische Verfahren helfen den Teilnehmenden, das eigene Verhalten genauer zu verstehen. Welche wir einsetzen, richtet sich nach der Fragestellung. Die Ergebnisse dienen der persönlichen Reflexion und sind keine Eignungsbewertung.
Im Einsatz sind Rollenradar, Golden Profiler of Personality, die Analyse des Kommunikationsverhaltens, die Antreiberanalyse, die Erhebung der psychologischen Sicherheit im Team, Tagebuchfragen zwischen den Modulen und Geniusbefragungen im Umfeld der Führungskraft. Die Genius-Arbeit untersucht, welchen besonderen Beitrag jemand leistet und wie andere ihn erleben. Die Antreiberarbeit nimmt wiederkehrenden inneren Druck in den Blick, etwa den Anspruch auf Perfektion oder das Bedürfnis, es allen recht zu machen. Das Drama-Dreieck beschreibt wiederkehrende Muster im Zusammenspiel, es teilt keine Personen in Typen ein.
Wer mitarbeitet
Ich konzipiere die Programme und arbeite für die Durchführung mit Expertinnen, Experten und aktiven Führungskräften zusammen. Dazu gehören die Kessel und Kessel (öffnet in neuem Tab) GmbH, deren Gesellschafter ich bin, sowie Matthias Krüger und Björn Adam. So lassen sich unterschiedliche Schwerpunkte abdecken und Programme an mehreren Standorten besetzen.
Ich arbeite dort, wo betriebswirtschaftliche Regelsysteme und psychologische Dynamiken gleichzeitig wirken.
Die Keynotes
Führungsfragen, die eine offene Diskussion verdienen
Manche Fragen betreffen den ganzen Führungskreis. Meine Keynotes greifen sie auf: den Umgang mit Verantwortung und Macht, die eigene Beteiligung an Konflikten und die Arbeit an anspruchsvollen Zielen. Den Schwerpunkt stimmen wir auf Ihre Veranstaltung ab.
Themenvorschläge
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Wenn die Führungskraft alles selbst löst
Über die Versuchung, unentbehrlich zu bleiben. Und darüber, was Führungskräfte klären und abgeben müssen, damit andere Verantwortung übernehmen können.
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Die eigene Stärke kann im Weg stehen
Sorgfalt kann zur Überkontrolle werden, Hilfsbereitschaft zum ständigen Eingreifen. Über persönliche Muster, innere Antreiber und die Frage, was eine Führungsaufgabe tatsächlich verlangt.
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Was Ihre Mitarbeitenden Ihnen nicht sagen
Wer Macht hat, beeinflusst, welche Wahrheit ihn erreicht. Über psychologische Sicherheit, den Umgang mit schlechten Nachrichten und die Bereitschaft, Widerspruch zuzulassen.
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Das Gespräch, das Sie aufschieben
Über Klarheit in schwierigen Gesprächen. Wie Führungskräfte ihre Position vertreten, ohne ihr Gegenüber herabzusetzen, und warum Verständnis eine Entscheidung nicht überflüssig macht.
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Was von Ihren Zielen am Montag übrig bleibt
Über Ambition, Prioritäten und Gewohnheiten. Was geschehen muss, damit ein Zukunftsbild die täglichen Entscheidungen verändert.
Vertraulichkeit und Zusammenarbeit
Persönliche Inhalte aus Einzelgesprächen und Gruppenarbeit bleiben vertraulich. Individuelle diagnostische Ergebnisse gehören den Teilnehmenden. Was an die Organisation zurückgeht, wird vorab vereinbart und ist keiner Person zuzuordnen.
Woran wir die Entwicklung prüfen
Zu Beginn vereinbaren wir, woran Sie Veränderungen im Führungsalltag erkennen wollen. Dazu können folgende Beobachtungen gehören:
- Entscheidungen werden innerhalb der vereinbarten Zuständigkeiten getroffen.
- Führungskräfte sprechen Konflikte und schwierige Themen früher an.
- Vereinbarungen werden in den Führungsrunden wieder aufgegriffen.
- Die Teilnehmenden können das eigene Verhalten und seine Folgen genauer einschätzen.
Erfahrung und Hintergrund
Über 200 Mandate seit 2011, unter anderem in Energie, Handel, Luxus-Hotellerie, Krankenhäusern, Mode, Telekommunikation und Automotive. Namen nenne ich nicht.
Methodisch komme ich aus dem Human Resource Management (M.A., Universität Hamburg), der Systemischen Transaktionsanalyse und der Morphologischen Intensivberatung bei Prof. Dr. Daniel Salber. Seit 2022 bin ich Gesellschafter der Kessel und Kessel GmbH.
Veröffentlichungen: „Fail Fast? Ein unzeitgemäßes Plädoyer für bessere Projektplanung“ (öffnet in neuem Tab) (Zeitschrift für Organisationsentwicklung, 2024) und „Informelle Aufträge in Organisationsentwicklungsprozessen“ (2015).
Sprechen wir über Ihren Anlass
Welche Führungsfragen beschäftigen Sie in Ihrem Unternehmen? Schreiben Sie mir einige Sätze dazu. Wir besprechen, welches Format für Ihren Anlass geeignet ist.
Telefonisch: +49 4135 2379768
Wenn Sie den Anlass zuerst für sich sortieren wollen: Der Anlass-Check Organisation ordnet Ihre Lage den typischen Anlässen zu und läuft vollständig in Ihrem Browser, ohne Datenerhebung.
Fragen
Was erfahren wir als Geschäftsführung über die Teilnehmenden?
Nichts, was einer Person zuzuordnen ist. Diagnostik und die Erfahrungen im Programm gehören der Führungskraft. An Sie zurück geht, was das Programm über die Organisation zeigt: welche Muster in den Führungsrunden wiederkehren, wo Rollen unklar sind, was der nächste Schritt wäre. Diese Rückmeldung ist vorher abgestimmt und nennt keine Namen.
Wir hatten schon zwei Trainingsanbieter. Was machen Sie anders?
Ich liefere selten ein Curriculum, das in jedem Haus gleich läuft. Gearbeitet wird an den Fällen, die Ihre Führungskräfte gerade tatsächlich zu entscheiden haben, und an der Frage, was ihre Rolle in dieser Organisation überhaupt zulässt. Deshalb ist die Organisation von Beginn an Teil des Programms und nicht erst Thema im Transfer.
Wie arbeiten Sie mit Führungskräften, die psychologischen Ansätzen skeptisch gegenüberstehen?
Ich beginne bei Rollen, Zuständigkeiten und Entscheidungen, den Begriffen, in denen Führungskräfte ohnehin denken. Ein Satz wie „Diese Rolle verlangt eine Autorität, die Sie sich selbst nicht erteilen“ ist überprüfbar und erzeugt selten Widerspruch. Die Diagnostik liefert Material, an dem sich eigenes Verhalten nachvollziehen lässt. Erfahrungsgemäß hört die Skepsis dort auf, wo die Teilnehmenden die Bedeutung ihres eigenen Verhaltens in einer konkreten Situation wiedererkennen.
Was bekommen wir am Ende in die Hand?
Eine Programmarchitektur mit Modulen, Themen und Terminen, bevor es losgeht. Während des Programms individuelle Entwicklungsvorhaben der Teilnehmenden, die nachgehalten werden. Am Ende eine Auswertung für Sie, die ohne Personenbezug benennt, welche Führungsmuster im Haus wiederkehren und was davon organisatorisch zu klären ist. Jedes Format hat ein Ergebnis, das vor Beginn benannt ist, und ein Ende.
Wie lange dauert ein Programm, und wie groß sind die Gruppen?
In der Regel mehrere Module über sechs bis zwölf Monate, damit zwischen den Terminen im Alltag geübt werden kann. Gearbeitet wird in Gruppen, die klein genug sind, dass jede Teilnehmerin mit einem eigenen Fall vorkommt, erfahrungsgemäß acht bis zwölf Personen. Bei mehreren Standorten laufen parallele Gruppen mit demselben Zuschnitt.
Kann ich eine Keynote unabhängig vom Programm buchen?
Ja. Ich halte Keynotes auch unabhängig von einem Leadershipprogramm. Den Schwerpunkt stimmen wir auf den Anlass Ihrer Veranstaltung ab.
